Es ist eines der beständigsten Muster in Organisationen und gleichzeitig eines der teuersten: Die beste Fachkraft wird Führungskraft. Und scheitert.
Nicht sofort und oft sogar unsichtbar.
Fachliche Exzellenz wird in vielen Unternehmen immer noch als primäres Kriterium für den nächsten Karriereschritt betrachtet. Wer Probleme löst, bekommt mehr Verantwortung. Wer Leistung bringt, bekommt ein Team.
Das klingt logisch. Ist es aber nicht.
Fachkräfte werden dafür belohnt, selbst Lösungen zu liefern. Führungskräfte werden u.a. daran gemessen, Lösungen durch andere entstehen zu lassen.
Das ist kein gradueller Unterschied. Das ist ein Rollenbruch.
Viele neue Führungskräfte versuchen genau das weiterzuführen, was sie erfolgreich gemacht hat:
Kurzfristig funktioniert das. Langfristig zerstört es Wirkung.
Denn das Team lernt genau das Gegenteil von dem, was Führung leisten soll:
Das Problem ist nicht die einzelne Führungskraft. Das Problem ist das System, das dieses Verhalten begünstigt.
Typische Symptome:
Und dann kommt der klassische Vorwurf:
„Das Team übernimmt keine Verantwortung.“
Doch die unangenehme Wahrheit ist: In vielen Fällen wurde genau das systematisch abtrainiert.
Was häufig unterschätzt wird: Der Wechsel in Führung ist nicht nur eine neue Aufgabe. Es ist ein Identitätswechsel.
Die bisherige Stärke (Fachwissen) verliert an Bedeutung. Die neue Stärke (Führung) ist oft unscharf, schwer messbar und anfangs ungewohnt.
Das erzeugt Unsicherheit.
Und Unsicherheit führt zu einem bekannten Muster: → Rückfall in alte Stärken!
Das heißt konkret: Die Führungskraft arbeitet wieder wie eine Fachkraft. Nur mit mehr Verantwortung und weniger Zeit.
In vielen Organisationen passiert Folgendes:
Was fehlt, ist eine systematische Entwicklung in zentralen Führungsprinzipien:
Führung wird implizit erwartet aber nicht explizit aufgebaut.
Das ist kein individuelles Versagen. Das ist ein strukturelles Versagen.
Wenn Unternehmen dieses Muster durchbrechen wollen, müssen sie an drei Punkten ansetzen:
1. Auswahl überdenken. Nicht die beste Fachkraft ist automatisch die beste Führungskraft. Potenzial für Führung zeigt sich an anderen Kriterien:
2. Rollenwechsel aktiv begleiten. Der Übergang in Führung ist eine kritische Phase. Hier entscheidet sich, ob alte Muster bleiben oder neue entstehen.
Das braucht:
3. Führung als System verstehen. Führung ist keine Einzelkompetenz. Sie ist Teil der Organisation.
Wenn Strukturen, Zielsysteme und Kultur weiterhin fachliche Exzellenz belohnen, wird sich Verhalten nicht nachhaltig ändern.
Nicht: Warum scheitern so viele Führungskräfte?
Sondern: Warum erwarten wir, dass jemand ohne Vorbereitung eine komplett neue Rolle erfolgreich ausfüllt nur weil er in einer anderen exzellent war?
Wir arbeiten in unseren Seminaren genau an diesem Punkt: Nicht an Methoden als Selbstzweck. Sondern an der Veränderung von Führungsverständnis und Verhalten.
Konkret bedeutet das:
Der Unterschied ist spürbar: Für die Führungskraft. Für das Team. Und für die Ergebnisse.
Wenn Sie das Thema in Ihrem Unternehmen ernsthaft angehen wollen, reicht es nicht, über Führung zu sprechen. Sie müssen sie entwickeln.
Genau dabei unterstützen wir Sie.
