„Wenn es ein Problem gibt, geh zum Chef.“ In manchen Unternehmen ist dieser Satz fast zu einem ungeschriebenen Gesetz geworden. Ein Mitarbeiter kommt mit einem Problem zur Führungskraft und erwartet, dass diese sich darum kümmert. Die Führungskraft entscheidet, organisiert, vermittelt, telefoniert mit anderen Abteilungen oder sorgt dafür, dass eine blockierte Situation wieder ins Laufen kommt. Und ehrlich gesagt: Genau das kann manchmal gute Führung sein.
Denn Führung bedeutet nicht, Probleme grundsätzlich an die Mitarbeiter zurückzugeben. Wenn ein Mitarbeiter an einer Entscheidung nicht weiterkommt, die er selbst gar nicht treffen darf, muss die Führungskraft entscheiden. Wenn eine andere Abteilung blockiert oder notwendige Ressourcen fehlen, kann der Mitarbeiter das Problem vielleicht gar nicht selbst lösen. Und wenn organisatorische Hindernisse verhindern, dass jemand seine Arbeit ordentlich erledigen kann, hilft es wenig, ihm zu sagen: „Dann finde eben eine Lösung.“
Hier hat Führung eine klare Aufgabe: Hindernisse aus dem Weg räumen, damit Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen können.
Aber genau an dieser Stelle beginnt die andere Seite des Problems.
Wenn eine Führungskraft jedes Problem übernimmt, kann aus Unterstützung schnell Abhängigkeit entstehen. Mitarbeiter kommen mit jedem Problem nach oben, Entscheidungen werden weitergereicht und irgendwann wartet man lieber auf den Chef, bevor man selbst eine Entscheidung trifft. Die Führungskraft wird zum zentralen Problemlöser und merkt vielleicht sogar zunächst gar nicht, dass sie damit ihren Mitarbeitern Verantwortung abnimmt.
Das ist der Punkt, an dem Problemlösung zum Fluch werden kann.
Allerdings wäre es genauso falsch, daraus den Umkehrschluss zu ziehen und zu sagen: „Eine gute Führungskraft löst keine Probleme für ihre Mitarbeiter.“ Das wäre genauso kurz gedacht. Führungskräfte sind schließlich nicht dazu da, sich aus allem herauszuhalten und ihren Mitarbeitern bei jedem Problem nur die Frage zu stellen: „Was würdest du denn tun?“
Manchmal braucht ein Mitarbeiter tatsächlich eine Entscheidung. Manchmal braucht er Unterstützung, manchmal eine klare Richtung und manchmal muss die Führungskraft schlicht dafür sorgen, dass ein Hindernis verschwindet, das der Mitarbeiter aus eigener Kraft gar nicht beseitigen kann.
Gute Führung ist deshalb nicht schwarz oder weiß. Es geht nicht darum, ob eine Führungskraft Probleme lösen soll oder nicht. Es geht darum, zu erkennen, welches Problem der Mitarbeiter selbst lösen sollte und bei welchem Problem Führung tatsächlich gefragt ist.
Genau diese Unterscheidung ist im Alltag allerdings gar nicht so einfach. Denn manchmal ist es schneller, das Problem selbst zu lösen. Man kennt die Situation, hat die Erfahrung und könnte die Sache in fünf Minuten erledigen. Für den Moment ist das effizient. Langfristig kann es allerdings dazu führen, dass der Mitarbeiter beim nächsten Mal wieder kommt.
Und manchmal muss eine Führungskraft auch bewusst eingreifen, obwohl der Mitarbeiter die Situation grundsätzlich selbst lösen könnte. Nicht jedes Problem muss zur Lernaufgabe gemacht werden. Führung bedeutet schließlich auch, Prioritäten zu setzen und Verantwortung zu übernehmen.
Die entscheidende Frage lautet deshalb aus meiner Sicht nicht: „Wer löst das Problem?“ Sondern: „Was braucht der Mitarbeiter jetzt von seiner Führungskraft, damit das Problem sinnvoll gelöst werden kann?“
Manchmal ist die richtige Antwort eine Entscheidung. Manchmal Unterstützung. Manchmal eine Frage, die den Mitarbeiter zum eigenen Denken bringt. Und manchmal ist es schlicht die Aufgabe der Führungskraft, ein Hindernis aus dem Weg zu räumen.
Vielleicht ist genau das eine der anspruchsvollsten Aufgaben von Führung: nicht jedes Problem selbst zu lösen, aber auch nicht jedes Problem einfach zurückzugeben.
Wie sehen Sie das? Wann sollte eine Führungskraft ein Problem übernehmen und wann sollte sie bewusst darauf achten, dass der Mitarbeiter selbst eine Lösung entwickelt?
In unseren Seminaren von JEHK LeanVision und dem Ingenieurbüro Klein beschäftigen wir uns mit den täglichen Herausforderungen von Führungskräften, mit Kommunikation, Konflikten, Veränderungsprozessen und der wirksamen Gestaltung von Führung.
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