Es gibt einen Satz, den viele Führungskräfte nicht mehr hören können:
„Die guten Mitarbeiter gehen.“
Die Wahrheit ist:
Gute Mitarbeiter verlassen selten das Unternehmen. Sie verlassen schlechte Führung.
Die eigentliche Frage lautet deshalb nicht: „Warum finden wir keine guten Mitarbeiter?“ Sondern: „Warum bleiben die guten Mitarbeiter nicht?“
Die Antwort ist oft unbequemer, als viele wahrhaben wollen. Die meisten Mitarbeiter kündigen nicht wegen der Arbeit. Sie kündigen auch nicht wegen eines modernen Maschinenparks, einer schicken Kantine oder einem Obstkorb. Sie kündigen, weil sie jeden Tag mit schlechter Führung leben müssen. Mit Vorgesetzten, die nicht zuhören. Die keine Entscheidungen treffen. Die Probleme aussitzen. Die Fehler grundsätzlich bei anderen suchen. Die Anerkennung für selbstverständlich halten. Und die glauben, Respekt sei automatisch mit ihrer Position verbunden.
Das Bittere daran ist:
Die Leistungsträger gehen meist als Erste. Sie haben Alternativen. Sie finden schnell einen neuen Arbeitgeber. Zurück bleiben häufig diejenigen, die keine andere Möglichkeit sehen oder sich mit den Umständen arrangiert haben. Viele Unternehmen sprechen dann vom Fachkräftemangel. Dabei handelt es sich nicht selten um ein hausgemachtes Führungsproblem.
Die Zahlen zeigen, wie groß das Problem tatsächlich ist. Laut dem aktuellen Gallup Engagement Index geben 69 Prozent der Beschäftigten in Deutschland an, bereits unter einer schlechten Führungskraft gearbeitet zu haben. Gleichzeitig sind 19 Prozent der Mitarbeiter aktiv demotiviert. Sie haben innerlich bereits gekündigt und leisten meist nur noch das Nötigste. Die Folgen sind enorm. Gallup schätzt den jährlichen volkswirtschaftlichen Schaden durch fehlende emotionale Mitarbeiterbindung in Deutschland auf 132,6 bis 167,2 Milliarden Euro. Zusätzlich kommt eine internationale Gallup Studie zu dem Ergebnis, dass 42 Prozent aller Kündigungen vermeidbar wären, wenn Unternehmen die tatsächlichen Ursachen rechtzeitig erkennen und konsequent handeln würden.
Natürlich spielen Gehalt, Arbeitszeiten oder Entwicklungsmöglichkeiten ebenfalls eine Rolle. Aber wenn Mitarbeiter jeden Morgen mit Bauchschmerzen zur Arbeit kommen, wird irgendwann jedes Angebot eines anderen Unternehmens attraktiver.
Schlechte Führung kostet Unternehmen weit mehr, als viele glauben. Wissen geht verloren. Teams werden instabil. Die Motivation sinkt. Die verbleibenden Mitarbeiter müssen die Lücken schließen.
Das ist kein Personalproblem. Das ist ein Führungsproblem. Vielleicht verlassen gute Mitarbeiter gar nicht Ihr Unternehmen. Vielleicht verlassen sie nur ihre Führungskraft.
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Quellen
Die meisten Probleme in Unternehmen entstehen nicht plötzlich. Sie entwickeln sich schleichend. Eine Reklamation kündigt sich oft Wochen vorher an. Ein Liefertermin gerät nicht von heute auf morgen in Gefahr. Qualitätsprobleme entstehen selten über Nacht. Trotzdem werden viele Probleme erst dann sichtbar, wenn der Schaden bereits entstanden ist. Warum? Weil niemand regelmäßig hinschaut. Oder weil Mitarbeiter Probleme nicht ansprechen. Manche Probleme werden aber auch gar nicht erkannt. Nicht weil Mitarbeiter unaufmerksam sind. Sondern weil niemand regelmäßig nach Abweichungen fragt. Im hektischen Arbeitsalltag fallen kleine Veränderungen oft nicht auf. Eine längere Bearbeitungszeit, ein kleiner Qualitätsmangel oder ein wiederkehrendes Hindernis werden schnell zur Normalität.
Ohne Transparenz bleiben selbst deutliche Warnsignale unsichtbar. Das Ergebnis ist immer dasselbe. Probleme bleiben unsichtbar. Bis sie plötzlich Zeit, Geld und Kunden kosten. Dabei sind die Anzeichen oft schon lange vorher vorhanden, wie z.B.:
Jedes einzelne dieser Probleme wirkt zunächst klein. Doch wenn niemand danach fragt und niemand darüber spricht, entstehen daraus größere Schwierigkeiten. Genau deshalb benötigen Unternehmen einen festen, täglichen Austausch dort, wo Wertschöpfung entsteht. Nicht im Besprechungsraum. Nicht erst am Ende der Woche. Sondern direkt dort, wo gearbeitet wird und Entscheidungen Auswirkungen auf Qualität, Termine und Abläufe haben. Bereits wenige Minuten reichen aus.
Dieser tägliche Austausch schafft Transparenz. Probleme werden nicht erst erkannt, wenn Kunden reklamieren oder Termine nicht mehr eingehalten werden können, sondern bereits dann, wenn sie entstehen. Ebenso wichtig dabei ist die Unternehmenskultur. Mitarbeiter müssen wissen, dass das Ansprechen von Problemen ausdrücklich erwünscht ist. Ein gemeldetes Problem ist keine Schwäche. Es ist Verantwortung.
Natürlich reicht es nicht aus, Probleme lediglich zu erfassen. Vereinbarte Maßnahmen müssen anschließend konsequent nachverfolgt werden. Doch das ist erst der zweite Schritt. Der erste Schritt ist, Probleme überhaupt sichtbar zu machen. Denn nur erkannte Probleme können gelöst werden. Die Aufgabe einer Führungskraft besteht deshalb nicht darin, jedes Problem selbst zu lösen. Sie schafft die Voraussetzungen dafür, dass Probleme früh erkannt, offen angesprochen und gemeinsam bearbeitet werden.
Probleme sind nicht das eigentliche Problem. Gefährlich wird es erst, wenn sie niemand erkennt.
Genau diese Themen behandeln wir in unseren Seminaren für angehende und erfahrene Führungskräfte. Sie lernen, wie Sie Transparenz im Arbeitsalltag schaffen, Probleme früh erkennen und dadurch stabile Abläufe sowie eine wirksame Führung etablieren.
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„Morgen habe ich mein Mitarbeitergespräch.“ Diesen Satz hört man in vielen Unternehmen. Die Reaktionen darauf sind allerdings selten Begeisterung. Viele Mitarbeiter sehen es als Pflichttermin. Viele Führungskräfte ebenfalls. Und genau da beginnt das Problem. Ein Mitarbeitergespräch ist kein Pflichtprogramm der Personalabteilung. Es ist auch kein Formular, das einmal im Jahr ausgefüllt werden muss. Es ist eine Chance. Eine Chance, offen über Erwartungen, Zusammenarbeit, Probleme und Entwicklung zu sprechen. Trotzdem laufen viele Gespräche immer gleich ab. Die Führungskraft fragt: „Wie läuft es?“ Der Mitarbeiter antwortet: „Gut.“ Man spricht kurz über das vergangene Jahr, vereinbart ein paar Ziele und verabschiedet sich wieder. Ein Jahr später beginnt das gleiche Spiel von vorne.
So verändert sich nichts.
Natürlich tragen Führungskräfte eine große Verantwortung. Wer unvorbereitet in ein Mitarbeitergespräch geht, nur Standardfragen stellt oder vereinbarte Maßnahmen später nicht umsetzt, darf sich über mangelnde Motivation nicht wundern. Aber genauso einfach wäre es, jetzt die Schuld ausschließlich den Führungskräften zuzuschieben.
Auch Mitarbeiter tragen Verantwortung.
Wer das Gespräch nur absitzt, Kritik verschweigt, Verbesserungsvorschläge für sich behält oder bei jeder Frage nur mit „Passt schon.“ antwortet, verschenkt ebenfalls eine große Chance.
Ein gutes Mitarbeitergespräch lebt von Offenheit, Ehrlichkeit und manchmal auch von unbequemen Themen. Genau davor drücken sich aber viele. Die Führungskraft möchte keinen Konflikt. Der Mitarbeiter möchte niemandem auf die Füße treten. Also bleibt alles beim Alten. Dabei entstehen viele Probleme genau deshalb. Missverständnisse werden nicht angesprochen. Unzufriedenheit wächst. Erwartungen bleiben unausgesprochen. Fehler wiederholen sich immer wieder.
Und irgendwann wundern sich beide Seiten, warum die Zusammenarbeit nicht besser wird.
Ein Mitarbeitergespräch darf deshalb kein Rückblick sein, der nach einer Stunde wieder vergessen wird. Es muss Auswirkungen auf den Arbeitsalltag haben. Vereinbarungen müssen umgesetzt werden. Probleme müssen gelöst werden. Entwicklung muss begleitet werden. Erst dann wird aus einem Mitarbeitergespräch ein Führungsinstrument. Alles andere ist Beschäftigung. Wer gute Mitarbeitergespräche führen möchte, braucht keine komplizierten Formulare. Er braucht Vorbereitung. Die Bereitschaft zuzuhören. Den Mut, auch kritische Themen anzusprechen. Und den Willen, anschließend konsequent zu handeln. Genau das macht den Unterschied.
Wenn Sie Mitarbeitergespräche führen möchten, die nicht nur Zeit kosten, sondern einen echten Mehrwert schaffen, dann besuchen Sie eines unserer Seminare.
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Fast jedes Unternehmen spricht über Unternehmenskultur.
Und trotzdem bleibt im Alltag alles beim Alten. Warum? Weil Unternehmenskultur nicht in Präsentationen entsteht. Sie entsteht jeden Tag im Arbeitsalltag. Sie zeigt sich darin, wie Führungskräfte und Mitarbeiter miteinander umgehen. Wie mit Fehlern umgegangen wird. Ob Probleme offen angesprochen oder lieber verschwiegen werden. Ob Verantwortung übernommen oder weitergereicht wird. Ob Zusagen eingehalten werden.
Genau dort entscheidet sich Kultur.
Viele Unternehmen machen den Fehler, Kultur als Projekt zu betrachten. Doch Kultur ist kein Projekt. Sie ist das Ergebnis des täglichen Verhaltens aller Menschen im Unternehmen. Deshalb scheitern viele Kulturinitiativen.
Oben wird von Vertrauen gesprochen, unten wird kontrolliert. Eigenverantwortung wird gefordert, Entscheidungen aber ständig hinterfragt. Offene Kommunikation wird propagiert, Kritik ist trotzdem unerwünscht. Das ist keine Unternehmenskultur. Das ist eine Präsentation.
Eine funktionierende Unternehmenskultur kann nur entstehen, wenn sie von jedem einzelnen Menschen im Unternehmen gelebt wird. Vom Geschäftsführer bis zum Auszubildenden. Führungskräfte haben dabei eine Vorbildfunktion. Aber auch jeder Mitarbeiter trägt Verantwortung für das Miteinander.
Genau das ist einer der Grundgedanken von Lean. Nicht Methoden verändern Unternehmen, sondern Menschen. Werkzeuge können unterstützen. Nachhaltige Veränderungen entstehen erst dann, wenn sich das Verhalten im Alltag verändert.
Genau dabei begleiten wir Unternehmen auf ihrem Weg zu einer gelebten Unternehmenskultur. Mit praxisnahen Seminaren, Workshops und Lösungen, die im Arbeitsalltag funktionieren. Denn echte Unternehmenskultur entsteht nicht auf Folien, sondern im täglichen Handeln.
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„Warum macht das keiner?“ Eine Frage, die sich viele Führungskräfte regelmäßig stellen. Die eigentliche Frage müsste aber lauten:
Woher sollen Mitarbeiter überhaupt wissen, was von ihnen erwartet wird?
In vielen Unternehmen fehlt es an Transparenz. Ziele werden nur teilweise kommuniziert. Entscheidungen bleiben in Besprechungsräumen. Kennzahlen kennt nur die Führungsebene. Prioritäten ändern sich, ohne dass die Mitarbeiter informiert werden. Und dann wundert man sich über Fehler, Missverständnisse oder fehlende Eigeninitiative. Menschen können nur Verantwortung übernehmen, wenn sie verstehen, worum es geht. Wer nicht weiß, warum etwas wichtig ist, arbeitet Aufgaben ab. Mehr nicht.
Transparenz bedeutet nicht, alles offenzulegen. Transparenz bedeutet, den Mitarbeitern die Informationen zu geben, die sie brauchen, um gute Entscheidungen treffen zu können. Das schafft Orientierung, Vertrauen und echte Eigenverantwortung. Fehlende Transparenz kostet dagegen jeden Tag Zeit, Geld und Motivation. Deshalb ist sie kein Kommunikationsproblem, sondern ein Führungsproblem.
Wir erleben immer wieder, dass oft schon kleine Veränderungen in der Führung und Kommunikation den entscheidenden Unterschied machen.
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